Kultura a leadership jsou součástí strategie od prvního dne

Lumina Spark byla páteř rozvoje ještě před otevřením

KLINIKA MOVELA patří mezi nejmodernější pohybové kliniky ve střední Evropě. S tímto přístupem bylo při spolupráci potřeba počítat hned od začátku.

Movela postavila po konzultaci s WSU rozvoj lidí na diagnostice Lumina Spark ještě před otevřením kliniky. Leadership získal společný jazyk pro:

• spolupráci,

• rozhodování pod tlakem,

• role manažera v praxi.

Při zadání byl kladen vysoký důraz na:

1. Špičkový přístup k lidem v týmu, klientům, dodavatelům i externímu personálu

2. sebepoznání jako cesta ke kvalitním vztahům

3. vedení kliniky potřebuje precizně oddělit role, aby nedocházelo k tzv. “konfliktu rolí”

4. konzistentní zákaznická zkušenost od recepce, přes lékařský tým, až po opuštění kliniky po zákroku

5. přetížený projektový tým potřebuje prevenci / ventil v podobě psychohygienického programu

CÍL: Rozjezd kliniky drží jasné role a bezpečně zvládá rychlá rozhodnutí na všech úrovních.

Když se buduje klinika, budují se s ní i lidé

Movela vznikla s ambicí nabídnout komplexní péči o pohybový aparát pod jednou střechou, zkrátit čekací doby a držet vysokou kvalitu, inovace a lidský přístup. Vedení od začátku řešilo #užitečnost rozvoje v denním provozu, aby se hodnoty promítly do každodenních rozhodnutí, komunikace a spolupráce.

Kultura je operační systém kliniky.

Klíčová slova ze zadání

užitečnost, rozvoj v budování firmy, in house řešení, diagnostika, sebepoznání, silné stránky, rozvojové oblasti, firemní kultura a hodnoty, leadership v praxi.

Skutečná výzva byla koordinace a tlak

Co bylo potřeba nastavit

• společný jazyk pro spolupráci napříč rolemi

• rozhodování pod tlakem, stres a odolnost

• zvládání konfliktů a kultura zpětné vazby

• prevence přetížení a well being jako podmínka výkonu

Pacient si pamatuje péči. Tým si pamatuje tón

Fáze projektu

FÁZE I: Sladění TOP managementu

Diagnostika Lumina Spark u klíčových TOP manažerů vytvořila jasný obraz o silných stránkách, rozvojových oblastech, stylu komunikace a rozhodování, reakcích pod tlakem a rizikových místech. Následoval týmový koučink.

Zaměření práce s vedením

• role manažera, jasné odpovědnosti

• delegování a situační vedení

• vedení rozhovorů a kultura zpětné vazby

• zvládání konfliktů, práce se stresem a odolností

ROI logika pro vedení

• rychlejší rozhodování, méně tření

• jasnější dohody, vyšší stabilita výkonu

• opakovatelnost leadershipu v praxi

• budget na osobnostní rozvoj v návaznosti na ekonomiku provozu

FÁZE II: Z odborníka manažerem

Do rozvoje byla zapojena i klíčová sestra s potenciálem pro roli manažera. Lumina Spark pojmenovala silné stránky i rizika v přechodu do vedení. Vznikl individuální rozvojový plán a pravidelný koučink.

Rozvojové okruhy

• koučovací styl vedení a mentoring

• emoční inteligence, empatie, práce s emocemi

• asertivita, vedení rozhovorů

• prevence přetížení, well being, udržitelný výkon

Udržitelný výkon roste z prevence přetížení a z jasných očekávání.

ROI logika pro provoz

• stabilnější vedení lidí v klíčové roli

• navýšená manažerská kapacita

• menší riziko výpadků a přetížení

• střední management = exekutiva rozhodnutí

  
  

FÁZE III: Od jednotlivců k týmu

Proběhl workshop zaměřený na týmovou dynamiku a spolupráci širšího projektového týmu. Tým vytvořil vizuální mapu spolupráce a definoval dohody napříč HR, IT, procesy a operativou.

Výstupy workshopu

• vizuální mapa spolupráce

• společný jazyk pro rozdíly

• dohody pro předávání informací a rozhodování

• jasná rozhraní rolí a očekávání

Společný jazyk zrychlí důvěru. Důvěra zrychlí výkon.

ROI logika pro projekt

• kratší rozhodovací cykly a tendence kooperovat

• vyšší koordinace napříč rolí se znalostí týmového WHY

• eliminace rizika zpoždění v rozjezdu

FÁZE IV: Rozvojový ekosystém pro klíčový tým kliniky

Po leadershipu a projektovém týmu přichází škálování řešení na klíčový tým kliniky. Rozvoj je ekosystém, s návazností na dnešní i budoucí realitu provozu.

Rozvojový ekosystém drží kulturu při růstu.

1) Diagnostika klíčového týmu

Management a THP pozice procházejí postupně diagnostikou Lumina Spark. Každý získá interpretaci, doporučení pro spolupráci a konkrétní rozvojové kroky. Získávají návod na komunikaci, potřeby, reakce a motivace sebe i ostatních.

Co přináší diagnostika

• silné stránky a rozvojové oblasti

• rozhodování a komunikace

• reakce pod tlakem, stres a odolnost

• společný jazyk pro spolupráci

Volitelné rozšíření

Lumina Emotion, Lumina Leader + 360° Zpětná vazba

2) Dva workshopy pro přenos do praxe

Workshop pro manažery

• dopad stylu vedení na tým

• delegování, situační vedení

• kultura zpětné vazby, vedení rozhovorů

• práce s konflikty a tlakemVýstup: mapa hodnot v akci

Workshop pro supportní tým

• spolupráce napříč rolemi

• týmová dohoda hodnot

• komunikace v zátěži, práce s emocemiVýstup: praktický rámec spolupráce

Měření dopadu a řízení kvality

360 stupňů zpětná vazba, rozvojové rozhovory, sledování a korekce ano/ne žádoucího jednání v týmu.Možné rozšíření: Development centrum pro kritické role, KPI a měření výkonu

Kvalita komunikace může být KPI. Jen ji většinou nikdo nesleduje.

Rozvoj běží paralelně, ne lineárně.

Přenositelné principy

• rozvoj v realitě firmy začíná ještě před spuštěním provozu a je třeba ho řídit

• sladěný leadership je nositel firemní kultury, kterou nelze obcházet

• diagnostika dává společný jazyk, sebepoznání, silné a rozvojové oblasti (návod na spolupráci)

• týmovou dynamiku lze řídit, jen když má dohody, rámec a začíná u lídrů firmy

• hodnoty jsou silné nástroje, pokud jim lidé rozumí a vidí je v praktickém životě lídrů kolem sebe

Hodnoty jsou vidět v chování. Každý den.

Závěr

Movela buduje tým stejně pečlivě, jako celou kliniku. Diagnostika Lumina Spark tvoří páteř rozvoje personálu od prvního dne. Stabilita týmu znamená pro vedení kliniky špičkový výkon bez výpadků, a promítá se do zákaznické zkušenosti v každém kontaktu.

Použitá metodologie (stručný přehled)